Meritocracia Tóxica e Cultura do Medo

Introdução:

É comum ouvir em reuniões corporativas frases como:

“Aqui só fica quem entrega.”
“Quem tem medo de ser demitido é porque sabe que não está fazendo o suficiente.”
“Quem faz o mínimo será sempre substituível.”

Em um primeiro olhar, essas falas parecem carregar um tom de incentivo à produtividade. Mas, por trás delas, existe uma cultura que normaliza o medo como ferramenta de gestão, desumaniza a relação de trabalho e contribui para o adoecimento mental nas organizações.

Neste artigo, vamos refletir sobre os riscos dessa mentalidade sob a luz da nova NR-1, da gestão de riscos psicossociais, e do conceito de segurança psicológica, cada vez mais valorizado por empresas que buscam performance sustentável com bem-estar.

Meritocracia tóxica: quando "entregar" se torna uma ameaça

Não é a entrega de resultados que está em debate, mas a forma como esses resultados são exigidos e valorizados.

A meritocracia saudável reconhece esforço, talento e evolução.
A meritocracia tóxica reduz o ser humano a uma métrica de desempenho. Nela, o valor do colaborador está 100% condicionado ao quanto ele “entrega”, “performar” se torna obsessivo, e o erro é sinônimo de fracasso pessoal.

O resultado?

• Medo constante de ser dispensado

• Burnout e adoecimento psicológico

• Ambientes tóxicos, competitivos e desumanos

• Baixa colaboração e confiança entre colegas

• Rotatividade elevada e perda de talentos estratégicos

É esse tipo de ambiente que a nova NR-1 vem para diagnosticar e transformar.

NR-1 e os riscos psicossociais: o que muda?

A nova NR-1 (Portaria 6.730/2020, com atualização na Portaria MTP 1.419/2024) obriga as empresas brasileiras a avaliarem riscos psicossociais, entre eles:

• Sobrecarga de trabalho

• Pressão por resultados desproporcionais

• Assédio moral e cultura do medo

• Ambiguidade de papéis e metas inalcançáveis

• Falta de reconhecimento e valorização

Segundo a norma, essas condições podem e devem ser prevenidas com estratégias organizacionais, comunicação clara e escuta ativa dos trabalhadores.

Portanto, promover conteúdos que culpabilizam o trabalhador por sentir medo ou por não “entregar o suficiente” vai na contramão das exigências legais e das boas práticas em saúde corporativa.

Segurança psicológica: o antídoto para o medo no trabalho

A pesquisadora Amy Edmondson, de Harvard, cunhou o conceito de segurança psicológica como:

“A crença compartilhada de que o time é seguro para assumir riscos interpessoais.”

Em outras palavras: um ambiente onde as pessoas não têm medo de errar, perguntar, discordar ou sugerir.

Na prática, isso significa:

• Valorizar a contribuição de cada um, além do desempenho imediato

• Tolerância ao erro como oportunidade de aprendizado

• Feedbacks construtivos e não punitivos

• Lideranças que escutam e não humilham

• Cultura de confiança e respeito mútuo

Conteúdos que afirmam que “quem é medíocre vive com medo” alimentam a ideia de que o medo é culpa do trabalhador, quando, muitas vezes, ele é sintoma direto da cultura organizacional.

Cultura do Medo x Cultura de Valor: Ambientes que Adoecem e Ambientes que Transformam

Nem toda cultura organizacional é visível nas paredes da empresa — ela se manifesta nas conversas de corredor, nos olhares em reuniões, no silêncio diante de uma dúvida ou na liberdade para propor ideias. A forma como uma empresa trata seus colaboradores diz muito sobre o tipo de cultura que ela alimenta.

Duas das expressões mais emblemáticas desse cenário são: a cultura do medo e a cultura de valor.

1 - Cultura do Medo: a gestão pela ameaça

A cultura do medo é baseada em cobranças veladas (ou explícitas), punições disfarçadas de feedback e uma constante sensação de que o colaborador está sob julgamento. Nesse ambiente, o erro é inaceitável, a vulnerabilidade é fraqueza e o medo se torna uma ferramenta de controle.

Características típicas da cultura do medo incluem:

• Lideranças autoritárias e centralizadoras

• Falta de transparência nas decisões

• Punições públicas ou silenciosas diante de erros

• Silenciamento de opiniões divergentes

• Exigência de resultados a qualquer custo

• Valorização de quem “aguenta pressão”, mesmo que à custa da saúde

Esse tipo de cultura adoece silenciosamente os profissionais e, com o tempo, desgasta a confiança, a produtividade e o engajamento da equipe. Além disso, aumenta significativamente os riscos psicossociais mapeados pela nova NR-1.

2- Cultura de Valor: pessoas em primeiro lugar

Por outro lado, a cultura de valor reconhece que resultados sustentáveis são consequência de um ambiente onde as pessoas se sentem vistas, ouvidas e respeitadas. Aqui, o erro é uma etapa do aprendizado, e a entrega é importante — mas vem acompanhada de bem-estar, clareza e propósito.

Na cultura de valor, encontramos:

• Lideranças humanas, que escutam, orientam e incentivam

• Ambientes seguros para dúvidas, sugestões e inovação

• Valorização do comportamento, não só da performance

• Equipes colaborativas, com foco no coletivo

• Feedbacks estruturados e voltados ao crescimento

• Reconhecimento não apenas por metas, mas por atitudes alinhadas à missão

Essa cultura favorece a segurança psicológica — um dos pilares das organizações que desejam inovar, reter talentos e manter a saúde emocional de suas equipes. Além de reduzir riscos legais e trabalhistas, fortalece o capital humano e a reputação organizacional.

O papel do RH e da liderança nesse cenário

Hoje, RHs estratégicos e líderes conscientes estão se perguntando:

• Como equilibrar performance e bem-estar?

• Como reter talentos sem ameaças?

• Como prevenir adoecimento emocional e jurídico (passivos trabalhistas)?

• Como ser uma marca empregadora respeitada?

A resposta passa por uma mudança de mentalidade e práticas:

• Diagnóstico de saúde mental e riscos psicossociais

• Treinamentos sobre empatia, escuta, liderança segura

• Feedbacks estruturados, não baseados no medo

• Incentivo à inovação, não à conformidade cega

• Revisão de metas, clima e cultura organizacional

Como a ZEST pode apoiar sua empresa nessa transformação

Na ZEST Desenvolvimento Humano, ajudamos empresas a:

• Realizar diagnósticos de saúde mental e riscos psicossociais (conforme NR-1)

• Desenvolver líderes humanizados, preparados para cuidar de pessoas

• Implantar estratégias práticas para prevenir burnout e criar ambientes de confiança

• Comunicar com responsabilidade sobre produtividade, metas e reconhecimento

Porque cuidar da saúde emocional no trabalho não é opcional — é estratégico, legal e humano.

Conclusão:

Em um mundo que já está acelerado demais, não precisamos de mais medo — precisamos de mais clareza, diálogo, empatia e confiança.

É hora de parar de glorificar o esgotamento e começar a valorizar a entrega com saúde.
É hora de substituir frases que pressionam por ações que cuidam.

Porque empresas não são feitas apenas de resultados.
São feitas de pessoas. E pessoas que se sentem seguras, entregam muito mais.

Quer saber como aplicar isso na sua empresa?

Fale com a equipe da ZEST e descubra como implementar um plano de ação completo em conformidade com a NR-1, que promova bem-estar, performance sustentável e cultura de confiança.