Graças ao ritmo acelerado da economia do conhecimento de hoje, as organizações estão vendo a aprendizagem ao longo da vida como um componente central no desenvolvimento dos funcionários. A ideia é que os colaboradores se envolvam em constante aprendizado pessoal, de forma a serem adaptáveis ​​e flexíveis para que a empresa se mantenha competitiva e relevante.  

Uma sociedade marcada por tantas transformações precisa de adultos capazes de atuar como cidadãos, ou seja, de indivíduos autoconfiantes e autônomos, letrados no processo de aprender a aprender e, portanto, preparados para enfrentar um ciclo de vida repleto de mudanças nos contextos pessoal, profissional, tecnológico e cultural. Sendo assim, não somente o profissional, mas as empresas precisam ser organizações que aprendem para toda vida, pois para garantir sua relevância no cenário corporativo, e ir além de investir em tecnologia e robotizar a sua produção, é preciso desenvolver seus colaboradores oferecendo os recursos, suporte e treinamento necessários para fomentar esse tipo de força de trabalho. Vamos abordar sobre isso em outro post quando trataremos sobre como a empresa, na prática, pode se tornar uma organização que aprende. Neste artigo, desejamos apresentar algumas características de uma organização que está em constante aprendizado, e quais os benefícios do aprendizado contínuo tanto para as empresas quanto para os colaboradores.  

A primeira ação das empresas deve ser no sentido de criar uma cultura de aprendizagem. O conceito de organização que aprende realmente começou a florescer no final dos anos 1980. Peter Senge aumentou o ímpeto com um livro amplamente lido, The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization (A Quinta Disciplina – A Arte e A Prática da Organização Que Aprende), publicado em 1990. Senge definiu a organização de aprendizagem como aquela em que as capacidades dos indivíduos de criar os resultados desejados se expandem continuamente, novos padrões de pensamento são nutridos e as pessoas aprendem juntas. O que uma organização precisa fazer para se tornar uma organização que aprende?  

Primeiro, uma organização que aprende se esforça para criar oportunidades de aprendizagem contínua para todos os membros. O aprendizado como parte do trabalho, para que os funcionários possam aprender na empresa. Eles também precisam oferecer oportunidades de educação e crescimento contínuos. A empresa incentiva as pessoas a discutir os erros abertamente para aprender com eles. Os funcionários não apenas ajudam uns aos outros, mas também identificam habilidades e conhecimentos necessários para o trabalho futuro. Sob uma forte cultura de aprendizagem, as pessoas veem os problemas em suas atividades profissionais como oportunidades de aprender, em vez de obstáculos. 

Segundo, uma learning organization (uma organização que aprende) cria uma cultura de questionamento, feedback e experimentação, na qual as pessoas dão feedback aberto e honesto umas às outras. Eles ouvem as opiniões e perspectivas dos outros. Eles são encorajados a perguntar “por quê?” independentemente de sua posição na organização. Desta forma, faz-se necessária uma cultura de respeito e confiança para construir uma organização que aprende. 

Terceiro, uma organização que aprende capacita as pessoas em direção a uma visão coletiva. A organização reconhece os indivíduos pela iniciativa e apoia os funcionários que assumem riscos calculados. Os funcionários têm controle sobre os recursos de que precisam para realizar suas tarefas e estão dispostos a contribuir para a visão da organização. 

Quarto, uma organização que aprende fornece liderança estratégica para o aprendizado. Os líderes modelam, defendem e apoiam uma forte cultura de aprendizagem. A liderança da organização usa o aprendizado de forma estratégica para cumprir sua missão. 

Em resumo, uma organização que aprende tem uma forte capacidade de integrar pessoas e estruturas a fim de avançar em direção ao aprendizado e desenvolvimento contínuos para uma visão compartilhada. 

Criar uma cultura de aprendizagem dentro da organização é uma forma eficaz de melhorar o desempenho e a inovação, bem como a satisfação e retenção dos colaboradores. Aqui está o porquê: 

1. Conhecimento é poder – quanto mais os funcionários sabem e quanto mais podem fazer, mais podem contribuir para a organização.
2. Mais econômico – investir no desenvolvimento de colaboradores é menos caro do que recontratar e retreinar novos funcionários. 
3. Demonstra que os colaboradores são valorizados – O apoio à aprendizagem contínua indica que os funcionários valem o investimento e que a organização é genuína quanto ao desenvolvimento da carreira dos funcionários. 

A atualização contínua de conhecimentos ou habilidades pode ajudar um funcionário em sua vida profissional e pessoal por uma série de razões. Aqui está o porquê: 

1. Melhor desempenho – O desenvolvimento de novas habilidades e conhecimentos pode aumentar o desempenho pessoal ou a competência no trabalho.
2. Desenvolvimento de carreira – treinamento, educação ou desenvolvimento de habilidades adicionais podem ajudar a atingir metas para aqueles que buscam uma carreira ou desejam passar para uma nova posição.
3. Licenças ou certificações – Buscar aprendizado adicional também é importante para os funcionários que precisam obter ou atualizar licenças ou certificações profissionais.
4. Promoções ou incentivos – Dedicar tempo para aprender uma nova habilidade ou obter novos conhecimentos pode beneficiar o desempenho no trabalho e influenciar futuras promoções ou incentivos financeiros.
5. Enriquecimento pessoal – Frequentemente, os interesses de uma pessoa vão além do trabalho que desempenha diariamente. Buscar interesses extracurriculares pode levar a percepções e desenvolvimentos que abrem a porta para novas oportunidades futuras. 

Considerando que a sociedade entrou em uma “economia do conhecimento” na qual a vantagem competitiva mais sustentável para as organizações vem de ativos relacionados à aprendizagem, como inovação e capital intelectual. As organizações antes dependiam de ativos tangíveis, como terras, maquinários e capital financeiro, para competir no mercado. Embora esses ativos tangíveis continuem a ser recursos necessários em uma economia do conhecimento, ativos intangíveis, como inovações e novas tecnologias, tornaram-se cada vez mais valiosos.  

As organizações devem utilizar e desenvolver efetivamente as pessoas e torná-las mais valiosas do que os recursos físicos e financeiros tradicionalmente valorizados. É animador saber que empresas estão percebendo que adquirir e gerar conhecimento é um meio importante de aumentar a capacidade competitiva, tão importante para o desempenho organizacional quanto adquirir recursos físicos e financeiros. Enquanto isso, muitas sociedades abraçaram o conceito de organização que aprende, vendo-o como essencial na transformação de uma economia tradicional de mão de obra intensiva para uma que se baseia mais no trabalho do conhecimento.  

Sendo assim, a organização que aprende é eficaz na gestão, análise, desenvolvimento e alinhamento estratégico com os objetivos de melhoria e inovação. Como cunhou o gênio Leonard da Vinci: “aprender é a única coisa de que a mente nunca se cansa, nunca tem medo e nunca se arrepende”.    

GLEIDSON COSTA
CEO E FOUNDER DA ZEST

A Zest Desenvolvimento Humano oferece treinamentos in company desenhados de acordo com a necessidade dos colaboradores, bem como oferecemos serviços de coaching e cursos abertos para profissionais que desejam desenvolver competências comportamentais. Se a sua empresa ou você deseja saber mais e/ou contratar os nossos serviços, preencha o formulário a seguir.